Nadchodzące zmiany w przepisach dotyczących badania trzeźwości pracowników

Stanisław Szwed, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej, w wywiadzie udzielonym Dziennikowi Gazeta Prawna zapowiedział zmiany w przepisach regulujących prawo pracodawcy do prewencyjnego badania trzeźwości pracowników. Skąd wynika potrzeba zmiany obecnych przepisów?

Losowe badanie trzeźwości pracowników jest niezbędne w funkcjonowaniu wielu zakładów pracy, z uwagi na wykorzystanie ciężkich maszyn oraz skomplikowanego procesu produkcyjnego – wystarczy błąd jednego nietrzeźwego pracownika, aby spowodować wypadek zagrażający życiu innych pracowników.

Potrzeba wprowadzenia dodatkowych przepisów wynika z faktu, iż zgodnie z obecnymi przepisami pracodawca nie może prowadzić samodzielnego, wyrywkowego lub regularnego badania trzeźwości – co potwierdza stanowisko Prezesa UODO z 27 czerwca 2019 roku.

Skoro więc, zgodnie ze stanowiskiem Urzędu Ochrony Danych Osobowych („Urząd”), pracodawca nie może samodzielnie w sposób ogólny wyeliminować zagrożenia wynikającego z możliwej obecności nietrzeźwych pracowników w miejscu pracy, pojawia się pytanie o wypełnienie obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków wykonywania pracy i niedopuszczenie do jej świadczenia osoby pod wpływem alkoholu. W odpowiedzi na te wątpliwości Urząd wskazuje na prawo pracodawcy do niedopuszczenia do pracy osoby, którą podejrzewa że jest pod wpływem alkoholu (przy czym podejrzenie może oprzeć wyłącznie na objawach zewnętrznych). Niestety, w przypadku miejsc pracy zatrudniających setki osób oraz w stosunku do pracowników którzy umieją zachować pozory trzeźwości, skuteczność takiej metody rozpoznawania nietrzeźwości wśród pracowników wydaje się być niewielka.

Konflikt praw pracownika z obowiązkami pracodawcy wynika z przepisów Kodeksu Pracy, Ustawy  z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi oraz znanego wszystkim Rozporządzenia o Ochronie Danych Osobowych. W ramach badania stężenia alkoholu we krwi, pracodawca przetwarza dane osobowe pracownika – które stanowią szczególną kategorię danych dotyczących stanu zdrowia. W związku z tym, zgodnie z zasadą sformułowaną w art. 9 ust. 1 RODO oraz treścią art. 221b Kodeksu Pracy, przetwarzanie takich danych jest zabronione, a ewentualne przekazanie takich danych może nastąpić wyłącznie z inicjatywy pracownika.  Część pracodawców powołuje się na  art. 9 ust. 2 lit. b RODO, który dopuszcza przetwarzanie szczególnych kategorii danych w sytuacji gdy jest to niezbędne do wykonania obowiązków nakładanych na administratora m.in. w dziedzinie prawa pracy. Taka podstawa wydaje się być rozsądna, mając na uwadze potencjalne skutki niewykrycia niezdolnego do pracy pracownika – które w przypadku wypadku w pracy mogą być bardzo dotkliwe dla pracodawcy.

Niestety, wszelkie niejasności które można by interpretować na korzyść administratora zostały rozwiane w stanowisku Prezesa UODO, o którym wspomnieliśmy na początku artykułu. Urząd jednoznacznie stwierdził, że w przypadku badania trzeźwości należy przestrzegać przepisów Ustawy z dnia 26 października 1982r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, który w art. 17 wyraźnie określa warunki w jakich można sprawdzać trzeźwość pracowników:

– badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy (albo osoby przez niego upoważnionej) lub pracownika co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej po spożyciu,

– badanie przeprowadza właściwy organ ochrony porządku publicznego (m.in. Policja).

Zdaniem Prezesa UODO powyższa regulacja wyklucza wyrywkowe czy prewencyjne badanie pracowników alkomatem, oparte na przepisach Kodeksu Pracy lub RODO.

W wielu przypadkach potrzeba kontroli stanu trzeźwości pracowników, wbrew opinii Urzędu, znacznie przewyższa potrzebę ochrony ich prywatności, a zakres możliwych działań prewencyjnych pracodawcy jest kompletnie nieodpowiadający ryzyku związanym z ewentualnym błędem nietrzeźwego pracownika – pozostaje liczyć na to, że ustawodawca uwzględni potrzeby pracodawców w przyszłych regulacjach.

 

Kancelaria Radców Prawnych Stopczyk & Wspólnicy Sp. K.
Kancelaria zastrzega, że niniejsza informacja zawiera jedynie ogólny zarys poruszonych w niej zagadnień. Informacja nie stanowi porady prawnej, opinii prawnej, ani też analizy konkretnego stanu faktycznego. W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości z Państwa strony, serdecznie zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie będzie publikowany. Zaznaczone pola są obowiązkowe *

*